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중소기업의 지속가능 경영을 위한 제언(13)(회생절차와 노동관계법을 중심으로)
  • 정해원 기자
  • 승인 2020.09.27 16:43
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  필자는 은행에서 30여년간 재직후 퇴직하여 지금은 중소기업경영컨설턴트로 활동중이다. 컨설턴트로서 활동하는 과정에서 접한 다양한 경험과 지식을 바탕으로, 중소기업이 계속기업으로서 발전해 나가는데 있어서 도움이 될만한 내용을 중심으로 그 열 세번째 이야기를 전개하고자 한다.

 본고는 지난 8월 21일에 필자가 법인회생 및 법인파산에 대해 간략히 소개한 이후 그 연장선상에서 소개하고자 하는 글이다.

 (1)들어가며

 본론에 들어가기에 앞서 세무와 노무 분야의 차이점에 대해 간략히 비교해서 필자의 소견을 언급하고자 한다.

 우리가 삶을 영위하면서 거의 대다수 국민들은 경제활동을 비롯한 모든 재산권 행사에 있어서 세금을 피해갈 수 있는 길은 거의 없다고 봐야 할 것이다. 이처럼 세무영역은 일반 국민들이 직.간접적으로 항상 맞딱뜨리며 살고 있고, 국세.지방세, 직접세.간접세 등 그 종류가 다양하고 내용이 방대한 분야이기 때문에 세무업무는 매우 복잡하고 난해한 것으로 체감하고 지내는 것이 사실이다. 하지만 세무 업무는 헌법에서 채택하고 있는 조세법률주의원칙(과세요건법정주의와 과세요건명확주의 포함)에 따라 관련 법규에 과세요건과 징수절차 등이 명확히 나와 있기 때문에 재량권의 남용이나 다툼의 여지가 그리 많지는 않은 편이라고 생각한다.

 세금은 기장세무사를 비롯해서 세무전문가가 있어 기업이 내야 할 세금을 미리 챙겨주고, 자진납세와 고지납세 등이 명확히 정해져 있어서 때가 되면 그에 따라 납부하거나 가산세나 가산금을 물고 기한후 납부하는 방법도 있지만, 이와 달리 노무 문제는 법규에 명확히 나와 있는 양이 방대하지는 않음에도 누군가 꼼꼼히 챙겨주는 사람이 없으면 노무관련 법규에서 정해 놓은 내용을 항상 숙지하고 이행한다는 것이 거의 불가능하므로 노무 문제도 관련 노무전문가를 가까이 두고 항상 조력을 받을 수 있도록 하는 것이 기업경영에 있어서 중요한 문제라고 생각한다.

 또한 세무문제는 우리가 일상적으로 접하므로 기업대표들이 어느 정도 안다고 생각할 수 있지만 노무문제는 특히 규모가 영세한 기업일수록 기업대표들이 대부분 모르고 지내는 경우가 다반사이고 당장 챙겨야 하지만 누군가 챙겨주지 않으면 놓치고 지내다가 나중에 민.형사상 책임을 부담하게 되는 경우가 많다.

 이처럼 노무문제는 우리가 일상적이지 않은 것처럼 여기지만 항상 일상적인 것이고 잠재 위험 요소로 작용하고 있다는 사실을 간과하지 말아야 할 것이다. 노무문제는 세무분야에 비해 그 법률 요건이나 요소들의 난해함과 사례별 접근이 요구되는 경우가 많아서 해석이나 입증, 다툼의 여지가 많은 분야로 인식된다. 특히 요즘은 산업재해사고 증가 및 노무 분야 업무량 증가에 따라 노무사에 대한 수요가 증가하고 있으며, 업계에서는 10년 내 각광받는 직업이 될 것으로 내다보기도 한다.

 참고로 위에서 언급한 내용중 ’요건‘은 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단시 모두 다 있어야 하는 것을 말하고, ’요소‘는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단시 일부 없어도 되는 것을 말한다.

 본고에서는 이러한 노무문제의 중요성을 염두에 두고 기업회생절차에서 발생하는 노무문제와 관련된 노동관계법을 중심으로 간략히 살펴보고자 한다.

 (2)본론에 들어가며

 회생절차에 들어가면 회생을 위한 구조조정이 필수적이다. 구조조정은 인적 구조조정과 물적 구조조정으로 나뉜다. 인적 구조조정에는 당연히 노동관계법이 문제가 되고, 물적 구조조정에 있어서도 노동관계법이 문제되는 경우가 많다. 회생절차 과정에서도 노동관계법은 원칙적으로 그대로 적용된다. 해고의 정당성 판단에 있어서도 회생절차에 있다는 것이 유의미한 차이를 만들어내지는 않는다. 다만, 정리해고의 경우 “긴박한 경영상 필요”를 판단함에 있어서 회생절차에 있다는 것을 다소 고려한다. 임금채권은 회생 전과 후를 가리지 않고 공익채권으로 전액 변제하여야 한다.

 여기서 잠깐 공익채권에 대해 살펴보기로 한다.

 공익채권이란 회생절차 개시 후의 원인에 기한 회사에 대한 청구권으로서, 원만한 기업회생절차의 수행에 필요한 비용, 즉 이해관계인의 공동의 이익을 실현하기 위하여 지출된 비용으로서 그 내용을 살펴보면 다음과 같다.

 공익채권의 내용으로는 공동이익을 위한 재판상의 비용, 절차개시후의 업무 및 재산의 관리와 처분에 관한 비용, 회생계획 수행을 위한 비용 청구권, 관리인의 비용과 보수,보상금, 관리인에 의한 절차 개시후 자금차입 및 기타 행위로 인한 청구권, 계속적 공급 의무상의 채권, 개시 신청 전 20일 이내에 채무자가 계속적이고 정상적인 영업활동으로 공급을 받은 물건에 대한 청구권, 근로자의 급료와 퇴직금 및 재해보상금(임원의 급여,퇴직금은 회생채권, 개시후는 급여 조정 허가후 지급), 법원의 허가를 얻은 차재, 자재 구입, 법적절차, 재판관련 비용청구권 등이 해당된다.

 공익채권의 효력으로는 회생절차에 의하지 않은 수시변제가 가능하고, 회생담보권, 회생채권에 우선하는 변제가 가능하다

 공익채권은 신고할 필요가 없고, 채권의 확정 없이도 우선하여 변제받을 수 있으므로 채무이행을 해태할 때에는 회생절차중이라도 담보권 실행은 인정되지만, 특별한 담보의 목적물로 되어 있는 회사재산보다는 우선할 수 없다.

 기업회생 절차상 회생담보권을 위하여 설정되어 있는 근저당권의 설정최고액에 여유가 있을 경우라도 공익채권의 담보권으로 활용할 수 없다. 다만, 회생계획안 조건에 회생담보권을 활용토록 하였다면 유효하다.

 1)물적 구조조정과 노동관계법에 관하여

 물적 구조조정의 수단으로 많이 사용되는 것은 회사합병, 영업양도, 자산양도, 회사분할, 주식양도 등이 있을 수 있다. 가장 전형적인 물적 구조조정은 자산양도이나 노동법적으로는 문제가 되지 않는다. 주식양도도 대주주만 변경되는 것으로 노동법적으로는 문제가 되지 않는다. 노동관계법 적용이 문제되는 경우는 영업양도, 기업분할, 합병 등이다. 사업부문 일부의 처분이 필요한 경우가 있는데, 이 경우에도 영업양도는 널리 사용되지는 않고, 일반적으로 기업분할을 사용한다. 노동관계법적으로 문제가 되는 주제는 근로관계 승계, 고용 보장, 위로금 지급 이슈이다. 특히 영업양도나 기업분할의 경우 노조탄압수단으로 사용할 수도 있다.

 요약하면, 회사합병,분할의 경우에는 근로계약을 포괄승계하고, 영업양도시는 원칙적으로 근로계약을 승계하며, 주식인수시는 대주주만 변경되므로 근로관계는 불변하며, 자산양도시에도 근로관계는 불변한다.

 M&A 등 물적 구조조정의 경우 위로금이 지급되는 경우가 많다.

 예를들어, 삼성에서 한화로 매각된 삼성종합화학과 삼성토탈은 직원들에게 각각 1인당 5,500만원(3,600만원+상여기초6개월분)과 5,800만원(4,000만원+상여기초6개월분)에 해당하는 위로금을 지급한 사례를 가정할 때, 이 경우에는 적자 공시, 신용등급 하락, 금융비용 상승, 여신한도 규모 축소, 회사채 발행을 통한 직접금융시장에서의 자금조달 가능성의 저하, 소액주주들의 반발, 이사회에서 결의하는 경우 이사의 선관주의 의무위반으로 인한 업무상 배임 이슈 등의 문제점이 나타날 수 있다.

 2)인적 구조조정과 노동관계법에 관하여

 인적 구조조정이라 함은 근로자들의 근로관계를 종료시켜 기업의 인적부문에서 비용을 절감하는 행위를 말한다.

 근로관계가 종료되는 사유는 1)사용자만의 의사에 의해 종료되는 해고, 2)근로자의 의사나 동의에 의하여 종료되는 퇴직, 3)사용자나 근로자의 의사와 관계없이 이루어지는 자동소멸(계약기간 만료, 근로자의 사망 등)로 나누어 볼 수 있다.

 ‘해고’의 경우에는 부당해고로부터 근로자를 보호하는 강행규정인 근로기준법 제23조의 ‘정당한 이유’라는 요건을 구비해야 하는 반면에, ‘사직’ 및 ‘합의해지’의 경우에는 사용자가 별다른 규제를 받지 않는다. 따라서 인적 구조조정 수단으로 근로자로 하여금 사직이나 합의해지 청약의 의사표시를 권유하는 것이 해고보다 우선적으로 고려할 필요가 있다.

 권고사직이나 명예퇴직은 정리해고의 해고회피수단의 역할을 하므로, 해고를 고려하고 있더라도 우선적으로 권고사직이나 명예퇴직등을 실시하는 것이 일반적이다. 권고사직이나 명예퇴직의 경우 법정 퇴직급여와는 별도의 퇴직위로금을 지급하는 것이 일반적이다.

 근로자의 의사에 따른 퇴직은 1)근로자만의 의사(단독행위)에 의하여 근로관계가 종료되는 사직과 2)사용자와 근로자의 의사의 합치(계약)에 의하여 근로관계가 종료되는 합의해지로 나누어 볼 수 있다.

 ‘사직’과 ‘합의해지’는 모두 근로자의 의사가 반영되어 근로관계가 종료되는 공통점이 있다.

 ‘사직’은 근로자의 일방적인 근로계약 해지의 통고로 민법 제660조의 기간이 경과하면 근로관계가 종료하고 의사표시가 사용자에게 도달한 후에는 철회할 수 없는 반면에, ‘합의해지’(대표적인 것으로 희망퇴직이 있음)는 근로자 또는 사용자의 근로계약 해지에 대한 청약의 의사표시를 사용자 또는 근로자가 승낙할 때 비로소 근로관계가 종료되고 근로자는 사용자의 승낙이 도달할 때까지 근로계약 해지에 대한 청약의 의사표시를 철회할 수 있다.

 근로자가 사용자에게 사직의 승낙을 구하는 경우, 명예퇴직을 신청하는 경우, 사직서 수리를 위한 일정한 절차(인사위원회)가 예정되어 있는 경우 등 사용자의 의사합치를 구하는 취지가 포함되어 있다면 합의해지에 대한 청약의 의사표시로 보아야 한다.

 사직의 의사표시 하자로 인한 부당해고 인정 사례(대법원 1972.7.10. 선고 92다3809 판결)를 살펴보기로 한다. “사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다고 할지라도, 사직의 의사없는 근로자로하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 및 제출하게 한 경우에는 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하고, 정당한 이유 없는 해고는 부당해고에 다름없는 것이다.”

 참고로 근로자가 사용자와 다투고나서 퇴직하는 경우에 ‘사직서’(처분문서)를 징구하거나 내용증명을 발송하여 증거를 남겨놓는 것이 사용자측에 있어 매우 중요하다.

 해고사유를 기준으로 할 때, 해고의 유형은 ‘근로자측 사유에 의한 해고’와 ‘기업경영상의 필요에 의한 해고’로 나뉘는데, 후자를 경영상 해고 또는 정리해고라고 한다.

 정리해고란 사용자의 긴박한 경영상 필요에 따라 기업의 유지.존속을 위해 일정한 요건하에 근로자를 해고하는 것을 말한다. 일반적으로 회계법인 진단 => 명예퇴직 => 정리해고 순으로 진행한다.

 정리해고는 오로지 사용자측의 사정으로 인해 근로관계가 종료된다는 점과 일반적으로 다수의 근로자가 해고되는 경우가 많아 사회적 영향이 크다는 점을 고려하여 별도로 근로기준법 제24조에 엄격한 요건이 규정되어 있으므로 보수적으로 접근할 필요가 있다.

 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하려면,

1)긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고(필요성),

2)해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며(보충성),

3)합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고(공정성),

4)해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(쌍무성).

 판례는 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적. 고의적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 정리해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 보았다.

 정리해고의 정당성 요건중 첫번째로 긴박한 경영상 필요성에 대해 살펴보고자 한다.

 과거의 판례는 긴박한 경영상의 필요에 대하여 해고를 하지 않으면 기업이 도산되거나 존속유지가 위태롭게 되는 것이 객관적으로 인정되는 경우에 한한다고 하는 태도를 취하다가(도산회피설), 현재는 반드시 기업의 도산이 초래될 수 밖에 없는 고도의 경영상 위기상태에 있어야 하는 것은 아니고, 장래에 올 수도 있는 위기에 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보고 있다(합리성 필요설)

 따라서 판례는 긴박한 경영상 필요성을 매우 넓게 보고 있다고 평가할 수 있다.

 긴박한 경영상의 필요성 여부는 원칙적으로 정리해고를 하는 법인별로 판단하는 것이 원칙이지만 예외적으로 한 법인의 사업부문이 다른 사업부문과 인적.물적.장소적으로 분리.독립되어 있고 재무 및 회계도 분리되어 있는 등 경영여건을 달리하고 있다면 그 사업부문만을 따로 떼어내어 긴박한 경영상의 필요성 여부를 판단할 수 있고, 또한 두 법인 또는 한 법인과 다른 법인의 특정 사업부문이 동종의 사업을 경영하여 그 업종이 처한 경기상황에 동시에 반응하며, 상호 인적.물적 설비가 엄격하게 분리되어 있지 않고, 노동조합도 각각이 아닌 단일노조로 구성되어 두 법인과 통일적으로 교섭하고 있는 등 사실상 하나의 법인으로 운영되어 그 경영상황이 하나의 기업으로 볼 수 있을 정도로 상호 밀접한 관련이 있는 경우에는 두 법인 또는 한 법인과 다른 법인의 특정 사업 부문의 긴박한 경영상의 필요에 관하여 종합적으로 판단할 수 있다.

 긴박한 경영상의 필요성 판단의 기준시점을 놓고 볼 때, 긴박한 경영상의 필요성은 일정한 특정 시점에서 판단할 것이 아니고 사용자가 해고회피조치를 취할 무렵부터 근로자들에 대한 해고조치를 취할 때까지 사이에 걸쳐서 여러상황을 종합적으로 고려하여 판단한다.

 긴박한 경영상의 필요성을 부정하는 판례들을 보면,

1)사용자가 경영상 필요의 근거로 삼는 지표(주로 당기순손실, 부채비율 등) 이외의 다른 지표들(유동비율, 이익잉여금, 시장점유율, 이자보상배율 등)은 안정적인 경우(제1유형)

2)회계지표 악화의 원인이 과다인원과 관계가 없는 경우(제2유형)

- 관리비의 과다계상으로 관리비 비중이 높아 손실이 발생한 경우, 설비투자 등으로 인한 이자비용의 증가로 손실이 발생한 경우 등

3)경영상 위기의 일반적인 상황에 반하는 간접사실들이 다수 있는 경우(제3유형)

- 사업확장, 자금대여, 신규채용(2년 후에 해야 함), 시간외근로(사람이 부족한데 왜 내보냈어?) 등이 이루어지고 있는 경우

 정리해고의 정당성 요건중 두 번째로 해고회피노력에 대해 살펴보기로 한다.

 해고회피를 위한 노력은 ‘사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시 휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근, 임금 삭감, 동결 등의 가능한 조치를 취하는 것을 뜻한다.

 위와 같은 해고회피노력에 대한 판례의 일반적 판단기준은 ’해고범위를 최소화하기 위한 비용절감의 모든 조치를 다 하였는지 여부‘라고 할 수 있다. 그러나 해고회피노력의 방법과 정도의 판단기준은 획일적.고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모 등에 따라 달라진다. 참고로 강제휴직의 경우 임금의 70%를 휴업수당으로 지급해야 한다.

 (3)소고를 마무리하며

 최근 코로나19 사태의 장기화 조짐에 따라 경영난을 겪고 있는 중소기업들이 계속 늘어나면서, 법인회생에 따른 인적.물적 구조조정도 자연스레 증가하는 현상이 나타날 것인 바, 관리인(기존경영자 관리인이 다수)이 이러한 인적.물적 구조조정을 추진하는 과정에서 피할 수 없는 것이 노조나 근로자등의 이해관계에 얽힌 노동관계법이므로 관리인은 회생개시결정 이후 기업회생절차 진행과정에서 발생할 수 있는 제반 구조조정 문제에 대한 해결책을 충분히 숙지하여 적절한 대처를 함으로써, 법원, 관리인(기업 대표), 근로자, 회생기업, 기타 이해관계자 모두가 만족할 수 있는 구조조정을 이루고 기업의 영속적인 발전이 가능하도록 노력해주길 기대하면서 소고를 마무리짓고자 한다. (끝)

 

정해원 기자  9114092@kotera.or.kr

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